Als de CEO Eredivisie betaald wordt, hoe betrokken is de werknemer dan?

In 2018 was er in Nederland veel commotie over de voorgenomen verhoging van de beloning van Ralph Hamers, de CEO van ING. Hamers was “Eredivisie” en werd voortaan ook zo betaald: zo’n 3 miljoen euro per jaar, 50% meer dan voorheen. Tenminste, dat was het plan. Vanwege alle ophef trok ING het voorstel in. In 2020 vertrok Hamers naar de Zwitserse bank UBS. Daar verdiende hij die 3 miljoen in 3 maanden. In 2018 was er veel ophef, maar wat is de invloed van zo’n hoog salaris op de betrokkenheid van werknemers? En welke rol heeft media-aandacht voor CEO-salarissen eigenlijk op de werknemersbetrokkenheid?

Uit recent onderzoek van Martijn Hendriks, Martijn Burger en Harry Commandeur, allen verbonden aan de Erasmus School of Economics, blijkt dat de invloed van het salaris van de CEO op werknemersbetrokkenheid nihil is. Volgens de onderzoekers neemt de betrokkenheid van werknemers slechts af in twee situaties: 1) als er veel negatieve media-aandacht is voor het salaris van de CEO en 2) in de financiële sector als er sprake is van toenemende (over)compensatie. De onderzoekers veronderstelden dat er zowel negatieve als positieve effecten zouden zijn. Ze onderscheiden, op basis van de literatuur, drie negatieve effecten en drie positieve effecten.

Toon aan de top

De beloning van CEO’s is vaak hoger dan wat mensen eerlijk vinden. Als werknemers erachter komen dat hun CEO meer verdient dan eerlijk is, wordt dit vaak gezien als immoreel en hebzuchtig. CEO’s hebben veel macht bij het vaststellen van salarissen, dus in de ogen van werknemers is er dan sprake van zelfverrijking. Deze perceptie is sterker als werknemers de kwaliteiten en verantwoordelijkheden van CEO’s onderschatten. Doordat werknemers CEO’s hebzuchtig vinden, neemt hun betrokkenheid af, veronderstellen de onderzoekers.

“De beloning van CEO’s is vaak hoger dan wat mensen eerlijk vinden.”

Druppeleffect

Meer indirect is het druppeleffect. De “upper echelon” theorie van Hambrick beschrijft dat organisaties een reflectie worden van het topmanagement. CEO’s dienen als rolmodel: als zij hebzuchtig (lijken te) zijn, is dat voor lagere managers een rechtvaardiging voor hetzelfde gedrag. Zo raakt de hele organisatiecultuur aangetast. Zelfs als een individuele werknemer niet weet hoe hoog de beloning van zijn CEO is, kan dit toch invloed hebben op zijn betrokkenheid, zo wordt verondersteld.

Distributieve rechtvaardigheid

Werknemers vergelijken hun salaris met dat van CEO’s. Hogere topsalarissen worden vaak niet volledig gecompenseerd met hogere werknemerssalarissen, waardoor het verschil tussen de top en de werknemer groter wordt. CEO’s worden dus relatief steeds beter betaald terwijl ze niet harder of meer gaan werken. Werknemers vinden hoge topsalarissen vaak niet alleen hebzuchtig maar dus ook oneerlijk. Hierdoor kan hun betrokkenheid dus afnemen, zo is de aanname.

Toernooi-effect

Het is niet per definitie zo dat een grote ongelijkheid in salarissen negatieve effecten heeft op de organisatie. Toernooitheorie gaat ervan uit dat een groter verschil in salarissen binnen organisaties zorgt voor betere werknemersprestaties en -betrokkenheid. Goede carrièreperspectieven, zoals een hoger salaris, geven werknemers namelijk extra motivatie om op te klimmen naar de top. Dit effect lijkt echter wel beperkt te zijn: veel werknemers zien de CEO-positie niet als realistisch doel.

Betere CEO’s en hogere werknemerssalarissen

In het bedrijfsleven wordt vaak gesuggereerd dat hogere topsalarissen ervoor zorgen dat er betere CEO’s worden aangetrokken en dat CEO’s gemotiveerder zijn en daardoor beter presteren. Dit zou vervolgens een positief effect kunnen hebben op de betrokkenheid van werknemers. Hier is echter (nog) weinig wetenschappelijk bewijs voor. Een laatste positief effect is dat een toename in de beloning van de CEO vaak leidt tot een stijging van werknemerssalarissen. Zelfs als de stijging van het salaris van de werknemer lager is dan de stijging van het salaris van de CEO, kan de absolute stijging van het salaris van de werknemer wel tot een betere betrokkenheid leiden.

Steekproef

Om erachter te komen of en welke veronderstelde effecten bestaan, hebben de onderzoekers een grondige analyse gemaakt. Hiervoor hebben ze 336 bedrijven in verschillende sectoren in 26 landen onderzocht. Per bedrijf is gekeken naar verschillen in de periode 2006–2020. De onderzoekers concluderen dat bovenstaande positieve en negatieve effecten elkaar of balanceren of dat er überhaupt nauwelijks sprake is van deze effecten.

“Zonder media-aandacht zijn werknemers zich vermoedelijk minder bewust van salarisongelijkheid”

Negatief effect in financiële sector

In de financiële sector neemt de werknemersbetrokkenheid volgens de onderzoekers wél af in geval van hogere CEO-salarissen. Een mogelijke verklaring is dat er meer media-aandacht is voor bonussen in de financiële sector. Een andere verklaring kan zijn dat in sommige sectoren met extreem hoge topsalarissen, zoals de financiële sector, de positieve effecten (zoals het toernooi-effect) overruled worden door de negatieve effecten (zoals het druppeleffect en het toon-aan-de-topeffect).

Negatief effect van media-aandacht

Media-aandacht heeft ook een negatief effect op werknemersbetrokkenheid, zo vonden de wetenschappers. Als er veel media-aandacht is voor het hoge salaris van een CEO, dan worden de negatieve effecten zoals het toon-aan-de-top-effect en distributieve rechtvaardigheid prominenter. Zonder media-aandacht zijn werknemers zich vermoedelijk minder bewust van de salarisongelijkheid, dus heeft dit minder invloed op hun betrokkenheid.

Praktische implicaties

Managers kunnen verschillende lessen trekken uit dit onderzoek. Bedrijven die risico’s lopen op negatieve media-aandacht, moeten aandacht hebben voor de mogelijke negatieve effecten van een salarisverhoging op de betrokkenheid van medewerkers. Ook moeten bedrijven de hoogte van het salaris van hun CEO overtuigend rechtvaardigen, zodat controverse zoals bij ING in 2018 vermeden wordt. Dit onderzoek onderstreept tenslotte de invloed van het topmanagement op de betrokkenheid van individuele werknemers. CEO’s en andere topmanagers moeten hun voorbeeldfunctie dus serieus nemen en laten zien dat ze hun Eredivisiesalaris écht verdienen.

Klik hier voor het hele onderzoek:

Hendriks, M., Burger, M., & Commandeur, H. (2022). The influence of CEO compensation on employee engagement. Review of Managerial Science.

Dit artikel is geschreven door Wilmer Klaassen, student-assistent bij Erasmus Institute for Business Economics (EIBE).