Kansengelijkheid (deel 1): Hoe krijgt iedereen in een organisatie een eerlijke kans?

Sinds 2006 studeren er meer vrouwen dan mannen aan een universiteit, maar het aandeel topvrouwen in het bestuur van beursgenoteerde bedrijven was in 2021, vijftien jaar later, nog steeds slechts 13,6%. Een gelijke start dus, maar er is verschil in de uitkomsten voor mannen en vrouwen. En minderheden, verschijnen die überhaupt wel gelijk aan de start? Wat kun je hier als organisatie aan doen? Hoe biedt je gelijke kansen voor iedereen? We spraken hierover met Lisanne Veter, promovenda bij het Erasmus Governance Institute (EGI) en programmadirecteur van de masterclass ‘De Waarde(n) van Diversiteit’. Dit artikel is het eerste deel in onze serie over Kansengelijkheid.

Om te beginnen: waar gaat diversiteit en inclusie over en hoe verhoudt zich dit tot kansenongelijkheid?

Diversiteit gaat over dat waarin we van elkaar verschillen. Inclusie gaat over wat me elkaar gemeen hebben en of mensen zich thuis voelen in een organisatie. Gelijkwaardigheid betekent dat iedereen volledig mee kan doen en toegang heeft tot gelijke kansen om op hetzelfde punt te komen. Niet alle vormen van kansenongelijkheid zijn even zichtbaar. Sociaaleconomische achtergrond wordt bijvoorbeeld vaak vergeten. Verhalen van mensen die ondanks een moeilijke uitgangspositie de top bereiken worden graag verteld, dat is dé American Dream. Dit lukt slechts een enkeling door de vele barrières, daarom blijven deze verhalen uitzonderlijk. Het verminderen van deze barrières is belangrijk om gelijke kansen te creëren voor iedereen.

Verhalen van mensen die ondanks hun slechte uitgangspositie de top bereiken worden graag verteld, dat is dé American Dream. Maar dit zijn de uitzonderingen. 

Hoe pakken bedrijven dit aan?

In de praktijk is er vooral aandacht voor diversiteit – en dan vooral zichtbare kenmerken zoals gender, omdat dat eenvoudig meetbaar is. Inclusie meten kost meer moeite. Je kunt in een enquête bijvoorbeeld vragen hoe inclusief werknemers de organisatie vinden. Het goed segmenteren van data is essentieel, zowel bij de cijfers over diversiteit als inclusie. Het zou best kunnen dat een homogene meerderheid die 80% van je organisatie vormt de mate van inclusie een 8.0 geeft, maar de overige 20% die tot een minderheid behoort een 4.5. Ben je dan tevreden met een 7.3 als gemiddelde?

Wat zijn, naast meetbaarheid, de grootste uitdagingen van D&I in organisaties?

Bedrijven hebben vaak de neiging om op een of enkele dimensies te focussen en daarbij te vergeten dat diversiteit vele dimensies heeft. Ook denk ik dat bedrijven in het algemeen meer aandacht hebben voor diversiteitsbeleid dan voor inclusie. De welwillendheid is er wel, maar bedrijven hebben vaak een blinde vlek als het om inclusie gaat. Onder het mom van: ‘Bij ons gebeurt dat niet, bij ons is het toch gewoon gezellig?’

Het zou best kunnen dat een homogene meerderheid die 80% van je organisatie vormt een 8.0 geeft, maar de overige 20% die tot een minderheid behoort een 4.5. Ben je dan tevreden met een 7.3 als gemiddelde?

Vergeet ook niet dat D&I-beleid schuurt aan gevestigde belangen. Ter illustratie: Tom krijgt al jarenlang vier koekjes van zijn moeder en zijn zusje Marieke krijgt er geen. Als Tom dan door zijn moeder verplicht wordt om er eentje af te staan aan zijn zusje, dan zijn Tom en Marieke allebei ontevreden. Tom heeft er eentje minder dan eerst en zijn Marieke heeft er nog steeds minder dan Tom. Systemen hebben de neiging om zichzelf in stand te houden en daarmee wordt ook ongelijkheid in stand gehouden.

Wat kunnen organisaties doen om ondanks deze obstakels gelijke kansen te creëren binnen de organisatie?

Vanwege deze obstakels zie ik D&I echt als een change management proces. Het gaat allereerst om bewustwording op alle niveaus. Daarnaast is legitimiteit en support van een D&I-programma vanuit de top belangrijk. Als het bedrijf zegt dat ze het belangrijk vinden, maar de CEO in al zijn of haar gedrag het tegengestelde laat zien dan is dat funest. Support gaat over woorden én daden, zoals het vrijmaken van tijd en budget. Het helpt als doelen zowel realistisch als meetbaar zijn en goed aansluiten bij de historie en cultuur van het bedrijf. En als doelen behaald worden dan moet je dat zeker vieren. Diversiteit en inclusie kan best een zwaar onderwerp zijn, daarom moet je voorkomen dat je alleen nadruk legt op dingen die niet goed gaan.

En hoe zorg je als bedrijf dat iedereen een gelijke kans krijgt in het sollicitatieproces?

Ik heb het idee dat bedrijven juist door de krapte op de arbeidsmarkt een prikkel hebben om breder te kijken naar talent dan voorheen. Er zijn verschillende manieren om divers talent aan te trekken.  Denk eens aan anoniem solliciteren of de mate waarin vacatureteksten inclusief zijn geformuleerd. Je moet ook kritisch kijken naar aanbrengbonussen: via goede mensen krijg je vaak goede mensen, maar wel mensen met een soortgelijke achtergrond.

Daarnaast moet je je altijd afvragen wat je blinde vlek is. Wat voor soort sollicitanten hebben een brief gestuurd en van welke mensen ligt die brief er niet? Waar ligt dat dan aan? Hetzelfde geldt ook voor de retentie van talent: exitinterviews zijn super waardevol! Deze gesprekken kunnen licht werpen op je blinde vlek: in hoeverre voelden deze werknemers zich gewaardeerd en waarom besloten zij hun carrière extern in plaats van intern te vervolgen?