Gelukkig hybride werken: “Hybride werken vraagt om anders doen én denken”

Wat zorgt ervoor dat iemand gelukkig is met en op zijn of haar werk? In onderzoeken komen vijf factoren eigenlijk altijd terug: autonomie, verbondenheid, zingeving, competentie en steun vanuit de organisatie. We vroegen Annemieke Mintjes, alumna van de executive opleiding ‘Liefde in Bedrijf’ en medeauteur van het boek Hybride bijeenkomsten (Boom, 2021), hoe hybride werken georganiseerd kan worden om het werkgeluk van werknemers te vergroten.

Annemieke Mintjes signaleert dat, sinds de opkomst van het hybride werken, vooral de factor verbondenheid onder druk staat. “Als je altijd, zoals in de coronaperiode, of bijna altijd thuis werkt, dan is het organiseren van sociaal contact lastiger. Je bent op afstand van elkaar. Dat is anders op kantoor, waar de contacten spontaan zijn en een informeel karakter hebben. Online ontstaan deze contacten niet vanzelf. Je moet ze dus echt organiseren. Een online of hybride samenkomst vergt daarom een extra goede voorbereiding.”

Wat er gedaan moet worden en hoe dan

Hoewel Mintjes weet dat er ook online zulke informele contacten kunnen zijn, bepaalt de aard van de bijeenkomst hoe je dat kunt realiseren. Bepaalde bijeenkomsten kunnen echt beter fysiek plaatsvinden. “Begin daarom altijd eerst met je af te vragen wat het doel is van je bijeenkomst. Daarna beslis je of je de bijeenkomst fysiek, hybride of online organiseert. De 3 c’s helpen daarbij: gaat het om een bijeenkomst die zich kenmerkt door connectie, creativiteit of complexiteit? Dan kun je ‘m beter offline organiseren.” Als teambuilding centraal staat, dan wil je elkaar in de ogen kunnen kijken (connectie). Ook voor een brainstorm voor een nieuw product of marketingcampagne (creativiteit) of het oplossen van een complex probleem (complexiteit) kun je beter fysiek samen zijn.

Hybride werken betekent niet dat je elke maandag en woensdag aanwezig moet zijn op kantoor. Dat is oud denken in een nieuwe situatie.

De aard van sommige werkzaamheden is dus verschillend, maar daarnaast verschillen organisaties en mensen ook van elkaar. Op afstand werken past veel beter bij de ene persoon dan bij de andere. Volgens Mintjes is er dus meer dan ooit maatwerk nodig: “Kijk eerst naar het soort werk dat er gedaan moet worden, vervolgens naar hoe dat het beste gedaan kan worden en door wie  – moet iedereen echt altijd z’n plasje overal over doen? Tenslotte kijk je welk moment het handigste is. Hybride werken betekent dus niet dat iemand bijvoorbeeld elke maandag en woensdag aanwezig moet zijn op kantoor. Dat is oud denken in een nieuwe situatie.”

Door wie

Hoe zit het dan met werkgeluk? Zorgt veel thuiswerken juist niet voor een sneller verstoorde werk-privébalans? Mintjes: “Voor de ene persoon geldt dit misschien maar voor de ander helemaal niet. Als je thuiswerkt kun je bijvoorbeeld net even wat meer aandacht geven aan je kind wat thuiskomt uit school – je hebt thuis dan meer autonomie. Andere mensen zijn thuis misschien productiever omdat ze niet afgeleid worden door collega’s. En iemand die alleen woont en erg sociaal is wordt wellicht gillend gek van thuiswerken. Als je geen relatie hebt en alleen woont, dan kan je wereld best klein worden.” Volgens Mintjes gaat het ook hier om maatwerk: wat past het beste bij wie en hoe kun je dat binnen het team zo goed mogelijk organiseren?

Iemand die alleen woont en erg sociaal is wordt misschien gillend gek van thuiswerken.

Verbondenheid organiseren

Corona toonde aan dat de veerkracht van mensen om zich aan te passen aan een nieuwe situatie enorm groot is, maar er zijn wel grenzen aan wat je van mensen kunt verwachten. Voor managers kan het lastig zijn mensen om op een goede manier te motiveren. Mintjes: “Uit onderzoeken naar werkgeluk blijkt dat ontevredenheid over de manager een van de belangrijkste factoren is om een bedrijf te verlaten.” Voor hen is het belangrijk genoeg tijd en aandacht te geven aan persoonlijk contact: zo weet je hoe je teamleden in hun vel zitten. Mintjes: “Sinds de opkomst van het hybride werken moet je persoonlijk contact dus écht organiseren; het gaat niet meer vanzelf. Als je als manager doet wat je altijd deed, dan zal het lastig  zijn om je teamleden erbij te houden. Het is dust belangrijker dan ooit om aandacht te besteden aan in verbinding zijn.”

Dit artikel is geschreven door Wilmer Klaassen, student-assistent bij Erasmus Institute for Business Economics (EIBE).